Ein Jahr ist seit dem Inkrafttreten des \u00c4nderungsgesetzes zum Arbeitsrecht (Lei 13.467\/2017) vergangen und viele Fragen sind immernoch unbeantwortet geblieben, wie zum Beispiel: Inwiefern haben sich die Arbeitsverh\u00e4ltnisse durch die Reform ge\u00e4ndert? Sind wirklich positive Effekte bemerkbar, die auf das neue Gesetz zur\u00fcckzuf\u00fchren sind? Erfolgt die Anwendung des Gesetzes durch die Arbeitsgerichte korrekt? Werden Arbeitnehmerrechte verletzt?<\/p>\n
Das \u00c4nderungsgesetz zum Arbeitsrecht ist im November 2017 mit dem Ziel in Kraft getreten arbeitsrechtliche Beziehungen zu verbessern und zu vereinfachen sowie die Verhandlungsbereitschaft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu steigern. Aber sind diese Ver\u00e4nderungen bzw. Verbesserungen tats\u00e4chlich eingetreten?<\/p>\n
Seit der Reform konnten in der anwaltlichen Praxis einige wesentliche Ver\u00e4nderungen im Gebiet des Arbeitsrechts festgestellt werden. Beispielsweise ging die Zahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren zur\u00fcck, es wurden mehr Aufhebungsvertr\u00e4ge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossen, Personalabteilungen wurden h\u00e4ufig zu Ver\u00e4nderungen betreffend dem neuen Gesetz zu Rate gezogen etc.<\/p>\n
Die Bedeutung der anwaltlichen Beratung hat durch die neuen Regelungen zugenommen. Insbesondere besteht ein erh\u00f6hter Beratungsbedarf von Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffend die Schlie\u00dfung von Vergleichen, Verhandlungen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht \u00fcber Arbeitszeitkonten (banco de horas), Regelung von Telearbeit, den sog. trabalho intermitente (ein durch die Arbeitsrechtsreform geschaffenes Zeitarbeitsmodell) und anderen Bereichen in denen von Gesetzes wegen eine hohe Disponibilit\u00e4t der Vertragspartner gegeben ist. Auch unterst\u00fctzen die Rechtanwaltskanzleien die Arbeitgeber bei der Gesetzesanwendung im Arbeitsalltag.<\/p>\n
Den getroffenen Beobachtungen in der Praxis zufolge, hat sich die Zahl neuer arbeitsgerichtlicher Verfahren verringert. Vor der Reform wurden j\u00e4hrlich ca. 3 Millionen arbeitsgerichtliche Verfahren anh\u00e4ngig. Im Dezember 2017, ungef\u00e4hr ein Monat nach Inkrafttreten des \u00c4nderungsgesetzes, gingen weniger als 1000 Beschwerden in 5 von 24 Arbeitsgerichten ein. Im Vergleich zwischen Dezember 2016 und Dezember 2017 zeigt sich, dass die Zahl der neuen Verfahren sich halbiert hat. Neun Monate nach Inkrafttreten des neuen Gesetzes kann ein R\u00fcckgang der Verfahren um 46% festgestellt werden.<\/p>\n
Es gibt aktuell eine rege \u00f6ffentliche Diskussion \u00fcber m\u00f6gliche Verletzungen der Arbeitnehmerrechte und die sich daraus ergebenden Effekte durch die Reform. Diese Auswirkungen wurden auch schon vor Inkrafttreten des \u00c4nderungsgesetzes bef\u00fcrchtet und lautstark ge\u00e4u\u00dfert. Es wird u.a. vertreten, dass die Reform keinerlei Vorteile gebracht habe, insbesondere habe sie keinen Beitrag zur Verringerung der Arbeitslosigkeit geleistet und sogar Arbeitnehmerrechte geschw\u00e4cht.<\/p>\n
Ein anderes wichtiges Thema im Zusammenhang mit der Reform ist der in der \u00f6ffentlichen Debatte ge\u00e4u\u00dferte Einwand die in der Verfassung verankerte Rechtsweggarantie f\u00fcr die Arbeitnehmer sei beschr\u00e4nkt worden. Diese Bedenken sind darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren, dass die Kostenfreiheit bei Gerichtsverfahren immer mehr den Ausnahmefall darstellt. Des Weiteren tragen die unterliegenden Prozessbeteiligten nunmehr die Kostenlast, d.h. sie haben die Gerichtskosten und die Rechtsanwaltskosten der Obsiegenden zu tragen. Klagt ein Arbeitnehmer gegen seinen (fr\u00fcheren) Arbeitgeber und verliert er (teilweise) den Prozess, hat er die gesamten (bzw. die anteiligen) Kosten f\u00fcr die Beauftragung des Prozessvertreters des Unternehmens zu tragen. In der \u00d6ffentlichkeit stellt sich ferner die Frage, ob die Entscheidung \u00fcber die Gew\u00e4hrung von Prozesskostenhilfe, die die Kostenfreiheit zur Folge hat, sich tats\u00e4chlich allein nach den finanziellen M\u00f6glichkeiten der Antragsteller richtet einen Prozess f\u00fchren zu k\u00f6nnen, oder ob die Gerichte bei ihrer Entscheidung \u00fcber die Prozesskostenhilfe nicht auch zu strenge Ma\u00dfst\u00e4be anlegen.<\/p>\n
Es lassen sich leicht F\u00e4lle finden bei denen ein Gericht den Kl\u00e4ger dazu verurteilte die Prozesskosten zu tragen und die Anwaltskosten eine f\u00fcr den Kl\u00e4ger existenzbedrohende Summe erreichten. Es wurden sogar Bu\u00dfgelder gegen Kl\u00e4ger verh\u00e4ngt, mit dem Vorwurf er habe absichtlich wahrheitswidrig Tatsachen behauptet, um Prozesskostenhilfe zu erhalten. Die behauptete Tatsache bestand teilweise darin \u00fcber keine finanziellen Mittel zu verf\u00fcgen. Tats\u00e4chlich verf\u00fcgten die Kl\u00e4ger aber \u00fcber Einkommen. Besonders war aber, dass dieses der H\u00f6he nach nicht ausreichte um etwaige Prozesskosten zu decken. Dieser Umstand hat die Gerichte aber nicht davon abgehalten die Antr\u00e4ge auf Prozesskostenhilfe abzulehnen und das Bu\u00dfgeld zu verh\u00e4ngen.<\/p>\n
Unzweifelhaft waren manche Verurteilungen unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig. Diese gerichtliche Praxis f\u00fchrt dazu, dass viele Arbeitnehmer, die ihre Rechte verletzt sehen, stark verunsichert werden und ggf. sogar vor einem (berechtigten) Prozess zur\u00fcckschrecken. Dieser Umstand verlangt besondere Aufmerksamkeit und Vorsicht von Seiten der Justiz. Sie muss gew\u00e4hrleisten, dass der Rechtsweg Rechtschutzsuchenden nicht in unberechtigter Weise versperrt wird. Denn besonders Arbeitnehmer \u2013 sie haben typischerweise eine gegen\u00fcber Arbeitgebern untergeordnete und damit schw\u00e4chere Stellung inne – sind zur Durchsetzung ihrer Rechte auf die Justiz angewiesen.<\/p>\n
Es gibt aber auch schon Gerichte, die eine besondere Vorsicht walten lassen, sei es bei der Pr\u00fcfung der Antr\u00e4ge oder bei der Streitwertfestsetzung. Nach der alten Gesetzeslage war es auch \u00fcblich, dass die Parteien und ihre Anw\u00e4lte ohne zu z\u00f6gern unvern\u00fcnftige Forderungen gerichtlich geltend machten. Nunmehr lassen diese die Vernunft immer mehr walten und halten sich mit unberechtigten Forderungen mehr zur\u00fcck.<\/p>\n
Der wohl bisher gr\u00f6\u00dfte Erfolg im Zusammenhang mit der Reform ist ihre Best\u00e4tigung durch das oberste Arbeitsgericht (Tribunal Superior do Trabalho). Trotz des Widerstands verschiedener Vereinigungen setzt das oberste Arbeitsgericht seine Rechtsprechung fort und das obwohl noch wesentliche Regelungsl\u00fccken bestehen, wie beispielsweise im Gebiet es Mutterschutzes.<\/p>\n
Aufgrund der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung f\u00fchlen sich auch immer mehr Arbeitnehmer frei individualvertragliche Vereinbarungen, Aufhebungsvertr\u00e4ge und au\u00dfergerichtliche Vergleichsvertr\u00e4ge zu schlie\u00dfen.<\/p>\n
Wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel aufgenommen wurde und die monatliche Verg\u00fctung des Arbeitnehmers das zweifache des maximalen Rentensatzes (benef\u00edcios da Previd\u00eancia Social) \u00fcbersteigt (aktuell R$11.291,60), l\u00e4sst das neue Gesetz auch zu, dass Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem schiedsgerichtlichen Verfahren ausgetragen werden k\u00f6nnen. Es wird wahrscheinlich noch eine gewisse Zeit dauern bis sich die aktuell noch bestehende Gewohnheit \u00e4ndert f\u00fcr jede Art von Streitigkeit die Arbeitsgerichte anzurufen, anstatt das Verfahren vor Schiedsgerichten zu f\u00fchren. Dies w\u00fcrde bedeuten, dass sich die arbeitsvertragliche Beziehungen weiterentwickelt haben.<\/p>\n
Es ist noch zu fr\u00fch, um mit hinreichender Sicherheit sagen zu k\u00f6nnen, ob die Reduzierung der Zahl der anh\u00e4ngigen Verfahren auf eine bestehende Rechtsunsicherheit seitens der Arbeitnehmer zur\u00fcckzuf\u00fchren ist oder die Ursache in einer Verbesserung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern liegt. Um die Ursache ausmachen zu k\u00f6nnen, bedarf es einer l\u00e4ngeren Zeit der Beobachtung.<\/p>\n
Damit das neue Arbeitsgesetz tats\u00e4chlich die gew\u00fcnschten positiven Ergebnisse erzielt, m\u00fcssen alle Beteiligten die Regelungen mit Wachsamkeit und Genauigkeit anwenden. Die Rechtssicherheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein grundlegender Baustein zur\u00a0 Schaffung neuer ordnungsgem\u00e4\u00df registrierter Arbeitsverh\u00e4ltnisse und zur Herstellung von Stabilit\u00e4t in den arbeitsvertraglichen Beziehungen.<\/p>\n