Clique aqui para assistir ao vídeo, com as percepções e orientações de nosso especialista, Luccas Mendonça, sobre o tema.
Nas publicações anteriores desta série, tratamos do debate sobre a escala 6×1 e dos principais modelos de jornada utilizados pelas empresas. Agora, o foco é financeiro: quanto custa uma jornada mal dimensionada?
A discussão sobre eventual redução da jornada semanal costuma levar a uma conta imediata: se cada empregado trabalhar menos horas, quantos empregados a mais serão necessários para manter a mesma cobertura? Essa conta é importante, mas incompleta.
Análise de impacto
Considerando que a PEC 221/2019 propõe reduzir a carga horária máxima para 40 horas semanais e garantir dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial, em uma análise inicial, a empresa poderia concluir que a redução de 44 para 40 horas semanais representa apenas uma redução de 4 horas por empregado, porém, na prática, o impacto pode ser maior.
Se a empresa precisa manter a mesma cobertura operacional, a redução da jornada individual pode exigir contratação, redistribuição de folgas, reorganização de horários de pico, revisão de turnos, uso de compensação, negociação coletiva ou aumento de horas extras. Além do salário, a contratação ou ampliação da folha gera impactos sobre FGTS, provisões de 13º salário, férias acrescidas de 1/3, contribuições previdenciárias patronais, RAT/FAP, contribuições a terceiros, benefícios e custos administrativos. Por isso, a pergunta correta é “quanto custa manter a mesma operação com menor jornada individual?”.
Um exemplo prático
Considere um setor com 10 empregados, jornada de 44 horas semanais e salário mensal de R$ 1.621,00 por empregado.
Se a jornada semanal for reduzida para 40 horas sem redução salarial, os mesmos 10 empregados passariam a cobrir 400 horas semanais. Para manter as mesmas 440 horas de cobertura, a empresa precisaria suprir uma diferença de 40 horas semanais.
Em termos simples, essa diferença equivale a aproximadamente 1 novo empregado em jornada de 40 horas semanais. Trata-se de uma equivalência simplificada em horas semanais. Na prática, a necessidade real pode variar conforme turnos, horários de pico, domingos, feriados, intervalos, absenteísmo e forma de distribuição das folgas.
Porém, esse é apenas o custo salarial direto. A ele devem ser somados os reflexos trabalhistas e tributário-previdenciários incidentes sobre a folha. Considerando apenas um empregado adicional recebendo R$ 1.621,00, o impacto mensal inicial seria o próprio salário. Mas esse valor não representa o custo total, além do salário, devem ser considerados FGTS, contribuição previdenciária patronal e outros encargos incidentes sobre a folha. Vale ponderar que o cálculo varia conforme o regime tributário, CNAE, RAT/FAP, enquadramento no Simples Nacional, benefícios e norma coletiva aplicável.
Em uma conta simplificada, o acréscimo pode envolver:
Em base anual, considerando 12 salários, 13º salário e 1/3 de férias, o custo de um empregado adicional de salário mínimo pode ser estimado, aproximadamente:
Esse valor ainda não inclui RAT/FAP, contribuições a terceiros, vale-transporte, vale-refeição, adicional noturno, adicionais de insalubridade ou periculosidade, horas extras, custos de recrutamento, uniformes, treinamentos, exames ocupacionais e gestão administrativa.
A contratação é a única alternativa?
O exemplo mostra que a redução da jornada pode gerar necessidade de contratação adicional para manter a mesma cobertura operacional. Porém, esse não é necessariamente o único caminho.
Antes de ampliar a folha, a empresa pode avaliar diferentes cenários de reorganização da jornada. Dependendo da atividade, da norma coletiva e da dinâmica da operação, pode ser possível redistribuir folgas, revisar turnos, reorganizar horários de pico, ajustar o banco de horas, utilizar sistemas de compensação ou avaliar regimes especiais de jornada.
Em uma operação de atendimento ao público, por exemplo, a solução pode passar por folgas escalonadas e reforço de equipe nos horários de maior movimento. Em atividades contínuas, pode ser necessário comparar modelos como 5×2, 5×1, 6×2, 12×36, turnos de revezamento ou outras formas de compensação juridicamente admitidas. Em áreas administrativas, a reorganização pode envolver semana inglesa, compensação semanal ou redistribuição interna de tarefas. O melhor desenho pode estar na combinação entre escala, compensação, ajuste documental, negociação coletiva e revisão da demanda real de cada setor.
Como simular o impacto?
A simulação deve combinar dados jurídicos, operacionais e financeiros. Essa análise deve ser feita por setor, não apenas pela empresa como um todo. Por envolver folha, encargos, produtividade, revisão de contratos, dimensionamento de equipe e gestão de risco, a possível redução da jornada semanal requer análise jurídica estratégica.
Na última publicação da série, trataremos da revisão de escalas de trabalho e dos documentos que devem ser avaliados antes de uma eventual mudança legislativa.
Priscila Márcia da Silva Santos é advogada no Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
Luccas Miranda Machado de Melo Mendonça é advogado no Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
