A Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023) visa garantir remuneração igual entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes, promover transparência e assegurar equidade no mercado de trabalho. Com prazo-limite para o envio do Relatório de Transparência Salarial até 31 de agosto de 2025, sua empresa precisa estar preparada para cumprir as obrigações legais e evitar penalidades. Nesta newsletter, explicamos os principais pontos da lei e os impactos para o seu negócio.
Fatores da desigualdade salarial: o que diz a OIT?
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em seu relatório Understanding the Gender Pay Gap[1] (Compreendendo a disparidade salarial entre gêneros), aponta que, globalmente, as mulheres recebem, em média, 20% menos que os homens, com variações de até 45% em alguns países. Apesar de avanços, o Fórum Econômico Mundial estima que levará 202 anos para eliminar essa disparidade com base nas tendências atuais.
A desigualdade se deve a fatores estruturais e culturais, como: sub-representação em cargos de liderança, regime de trabalho parcial e interrupções na carreira devido a responsabilidades familiares não remuneradas. Visando atender às recomendações da OIT e fechar a lacuna salarial, no Brasil promulgou-se a Lei da Igualdade Salarial, que cria medidas concretas para promover equidade e transparência.
Obrigações às empresas
As principais obrigações contidas na Lei da Igualdade Salarial são as seguintes:
- Garantia de igualdade salarial: a lei garante salários iguais para homens e mulheres em funções de igual valor (mesmo empregador, mesma localidade, produtividade e eficiência), conforme art. 461 da CLT.
- Relatório de Transparência Salarial: até 31 de agosto de 2025, empresas com 100 ou mais empregados deverão preencher o relatório no Portal Emprega Brasil, com dados de salários, ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, extraídos do eSocial e complementados por um questionário específico. Os relatórios devem ser divulgados em canais visíveis (site da empresa, redes sociais).
- Plano de Mitigação: diferenças salariais injustificadas exigem um Plano de Ação para Mitigação em até 90 dias após notificação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com participação de sindicatos e representantes dos empregados. A Auditoria Fiscal do Trabalho pode aplicar multas por descumprimento.
Impactos para indústria e comércio
Para empresas do setor industrial, é importante revisar os planos de cargos e salários para eliminar vieses, especialmente em funções técnicas onde as mulheres são sub-representadas. No setor de comércio, a alta rotatividade no varejo demanda atenção especial à equiparação salarial em cargos operacionais, como os de vendas.
Para se adequar à Lei da Igualdade Salarial, as empresas devem: realizar auditorias salariais para identificar pontos de atenção; promover uma cultura inclusiva que elimine vieses em contratações, promoções e avaliações; oferecer jornadas flexíveis e políticas de compartilhamento de responsabilidades familiares; e preencher o Relatório de Transparência Salarial, respondendo ao questionário sobre políticas de remuneração e inclusão.
Por que agir agora?
O prazo para o Relatório de Transparência Salarial do 2º semestre de 2025 termina em 31 de agosto de 2025. A conformidade evita multas, litígios trabalhistas, danos à reputação da empresa e perda de competitividade em mercados que priorizam a equidade de gênero.
O empregador não precisa de ação fiscal da Auditoria Fiscal do Trabalho para elaborar e executar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, o melhor é fazê-lo como medida preventiva.
Nosso escritório oferece soluções personalizadas para auxiliar sua empresa na conformidade com a Lei da Igualdade Salarial, promovendo práticas que garantam equidade, reduzam riscos trabalhistas e fortaleçam a reputação corporativa alinhada às exigências ESG de mercado. Entre em contato para mais informações!
Notas
[1] Disponível em: IncJulgRREmbRep – 528-80.2018.5.14.0004. Acesso em 02 dez. 2024.
eBook
Priscila Márcia da Silva Santos é advogada no Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
Luccas Miranda Machado de Melo Mendonça é advogado no Pacheco Neto Sanden Teisseire Advogados.
